استراتژی مواجهه با استعفای بزرگ - تور استانبول

در گذشته نه چندان دور، مدیران خیلی نگران تامین نیروی کارشان نبودند. افرادی که تازه استخدام می شدند، می توانستند سریع جذب فرهنگ شرکت شوند. کسی خانواده های کارکنان را نمی شناخت و آن ها دائما در تماس های تصویری زوم اختلال ایجاد نمی کردند. کارکنان شغل داشتند، نه فقط یک صدا. حالا شرکت ها باید به همه چیز، از محل دفتر کار گرفته تا نحوه ارتباط گرفتن پرسنل با یکدیگر فکر نمایند. حفظ کارکنان، آخرین حوزه ای است که به توجه احتیاج دارد.

افزایش ترک شغل کارکنان در آمریکا که این روز ها استعفای بزرگ نام گرفته به رکورد تازه ای رسیده است، به طوری که 3 درصد نیروی کار آمریکا در ماه سپتامبر شغل های خود را ترک کردند. اما کارکنان در کشور های دیگر هم این روز ها قید و بندی ندارند. استعفا های مکرر می گویند چرا تغییر از این شغل به آن شغل در بریتانیا، در سه ماه سوم سال جاری به رکورد بالایی رسید. بخشی از این استعفا ها و جابه جایی ها زودگذر است.

وقتی اقتصاد کشور ها در حال سقوط آزاد بود، نمی شد به نارضایتی شغلی سرکوب شده واکنش نشان داد و بنابراین بعد از پاندمی این تغییرات شغلی آغاز شد. اما ترک شغل بیشتر به معنی تغییر شغل مداوم در آینده نیست. ملیسا سویفت از شرکت مشاوره مرسر می گوید، کارمندان اداری که هدف والاتری را جست وجو می نمایند، کارفرمای نو خود را با دقت بیشتری انتخاب می نمایند و بیشتر ماندگار می شوند.

اما دلایلی هم وجود دارد که باور کنیم نرخ های بالای جابه جایی کارکنان برای مدت طولانی ماندگار خواهد بود. رواج دورکاری یعنی گزینه های شغلی بیشتری پیش روی جویندگان کار واقع شده است؛ و پاندمی، متزلزل بودن زندگی را حتی در پایین نردبان عایدی هم مورد تاکید قرار داد. نرخ استعفا در صنایعی مثل هتلداری که پر از کارکنانی با دستمزد های پایین هستند و کار آن ها سرشار از تماس رو در روی پرریسک با همکاران و مشتریان است، بالاتر از همه است.

یک راه چاره مرسوم - یعنی شناسایی چند ستاره با برترین عملکرد و دادن پول بیشتر به آن ها - وقتی گروه بزرگی از نیروی کار درباره شغل خود متفاوت فکر می نمایند، دیگر یک استراتژی برای حفظ نیرو های موجود محسوب نمی گردد. پس مدیران باید چه نمایند؟ اول، باید ریسک حفظ نیرو ها را که شرکت با آن روبرو است، به صورت سیستماتیک آنالیز نمایند. برای دریافتن اینکه چه چیزی باعث شده افراد بروند دیگر خیلی دیر شده است.

شرکت های آینده نگر، به جای انجام مصاحبه برای فهمیدن علت خروج کارکنان، مصاحبه های ماندن برگزار می نمایند تا بفهمند هنوز چه چیزی به جای مانده که آن ها را نگه می دارد. تمرکز بر کوچک شدن تیم ها در طول پاندمی هم یک تاکتیک دیگر است: در واحد هایی که خودشان تعدیل نیرو داشته اند، نرخ ترک و جابه جایی کارکنان بالاتر است.

فهمیدن آسیب پذیری یک شرکت نسبت به کارفرما های دیگر هم نکته مهمی است. وقتی غول های بزرگی مثل آمازون یا والمارت دستمزد ها را افزایش می دهند یا پاداش و مزایا اضافه می نمایند، اثراتش فراتر از خرده فروشی نمایان می گردد.

دوم، مدیران باید اهرم های مختلفی را بکشند تا بتوانند انواع مختلفی از افراد را حفظ نمایند. مقدار حقوق برای همه مهم است، اما به طور خاص برای نیرو هایی که دستمزد کمتری دریافت می نمایند، مزایایی مثل مراقبت های بهداشتی نیز یک موضوع کلیدی است. نظرسنجی تازه ای که بانک سرمایه گذاری جفریز (Jefferies) از جوانان آمریکایی انجام داده، نشان می دهد نگرانی های مربوط به سلامت، علت اصلی ترک شغل افرادی است که فقط تحصیلات دبیرستانی داشته اند.

این داستان برای کار انعطاف پذیر هم تکرار می گردد. برای مشاغل اداری و دفتری، تفکیک قائل شدن بین دفتر کار و خانه مهم است. برای کارگران مشاغل یدی، به ویژه آن هایی که تک والد هستند، برنامه ریزی منظم بسیار مهم است - اینکه شیفت های آن ها چه زمانی آغاز می گردد و چه زمانی انتها می یابد و چقدر آزادی عمل دارند تا زمان خود را مدیریت نمایند. شرکت ها بعلاوه باید درباره راستا های شغلی که کارکنان مبتدی طی می نمایند، سختگیرانه تر فکر نمایند.

در یک نظرسنجی از شرکت های بزرگ که به وسیله موسسه تحقیقاتی Corporate Productivity صورت گرفته، اکثریت افراد اذعان نموده اند که درباره مهارت های کارکنان خود داده های کافی ندارند که این موضوع شناسایی استعداد های واقعی را سخت تر می نماید. یک چهارم این شرکت ها هم گفته اند اطلاعات لینکداین، از آنچه خودشان درباره قابلیت های نیروی کارشان می دانند، بیشتر است. سوم، مدیران باید برای چگونگی پیدا کردن نیروی کار نو برنامه ریزی نمایند.

دورکاری باعث شده از دست دادن نیرو ها آسان تر گردد، اما ضمناً می توان خیلی سریع فریلنسر ها را جایگزین کرد. در لزوم شایستگی های شغلی هم می توان تنو نظر کرد. شرکت IBM در سال های اخیر، ضرورت استخدام افراد دارای مدرک لیسانس را در نیمی از آگهی های شغلی خود حذف نموده است؛ و هیچ زمانی برای اینکه شرکت ها قوانین احمقانه را هدف بگیرند، بهتر از حالا نیست. دولت بریتانیا در واکنش به کمبود رانندگان کامیون، تصمیم گرفته تست های جداگانه رانندگی کامیون های مختلف را ترکیب کند.

استعفای بزرگ بعلاوه باید سوالی را که به ندرت پرسیده می گردد، مد نظر قرار دهد: چه سطحی از جابه جایی نیرو ها به طور دقیق درست است؟ استخدام نیرو های نو گران تر از حفظ نیرو های فعلی درمی آید. اما با این منطق، شرکت ها هرگز نمی خواهند هیچ کس آن ها را ترک کند؛ بنابراین ترکیب قدیم و نو اهمیت دارد. آن هایی که هستند تعادل فرهنگی ایجاد می نمایند و آن هایی که تازه می پیوندند، مهارت ها و منظره های نو با خود می آورند. راضی نگه داشتن کارکنان خوب مهم و حیاتی است. اما انسان هم مثل آب نباید خیلی زیاد در جایی ثابت بماند.

مترجم: مریم رضایی - دنیای اقتصاد

منبع: Economist